Los medios de comunicación están llenos de noticias sobre el competitivo mercado laboral actual y la dificultad a la que se enfrentan los empresarios para encontrar y retener a buenos empleados. Sin embargo, muchos de los operadores del sector de la restauración que he conocido en mis viajes por todo el país están obteniendo muy buenos resultados en materia de contratación y retención. Si no es tu caso, es hora de aprender de su ejemplo y adaptar tu estrategia de marketing interno.
El marketing consiste en crear una ventaja diferencial: un beneficio o un conjunto de beneficios que los clientes valoran y creen que no pueden obtener en ningún otro sitio. En lo que respecta a tus clientes internos —tus empleados—, la ventaja más importante es tener un buen jefe.
Por eso, cualquier cambio de estrategia debe empezar por ti. El primer paso es confiar en ti mismo. Es posible que tengas dudas y temores a la hora de probar algo nuevo. Deja que tu experiencia, tu perspicacia y tu intuición te guíen: tú sabes lo que mejor le funciona a tu negocio.
El segundo paso es elevar tus expectativas. No te conformes con que las cosas “sean como son”. ¡Todo el mundo quiere mejorar!
Una vez que hayas superado estos pasos, podrás pasar a diseñar una estrategia basada en el comportamiento humano. Numerosos estudios han demostrado que lo que los empleados esperan de una empresa es algo universal y trasciende todas las barreras étnicas, generacionales y raciales. La clave está en dirigirse a las personas de una forma que ellas valoren.
La estrategia IMPACT para la retención
Me encanta utilizar acrónimos para ayudar a la gente a recordar ideas. Mi estrategia de liderazgo IMPACT se basa en métodos contrastados para conseguir y mantener el compromiso de las personas.
I. Mantén a tu equipo IMPLICADOS en la forma de pensar que sustenta lo que hacen. Nadie sabe mejor cómo mejorar un trabajo que quienes lo realizan, así que observa a tu equipo en acción. Si alguien hace algo de forma diferente, pregúntale: «¿Por qué lo has hecho así?». ¿Qué ha motivado el cambio? ¿Por qué mejora las cosas? Haz que el empleado se implique en incorporar el cambio a las rutinas del resto del equipo: la persona que ha tenido la idea será su mejor defensor.
El compromiso también hace referencia a los principios en los que cree la gente. Piensa en causas que podáis apoyar todos juntos como equipo, como promover cada mes la organización benéfica favorita de un empleado diferente. Esto refuerza el vínculo y el compromiso de los empleados con su empresa y con sus compañeros de trabajo.
M. Posiciónate como un MENTOR en lo que respecta al desarrollo profesional y a las oportunidades de promoción. Un mentor no es más que un guía, alguien que ayuda a otra persona a abrirse camino en un terreno desconocido. La mayoría de las personas que han alcanzado el éxito pueden señalar a alguien que les cambió la vida simplemente por interesarse por ellas y por su carrera profesional.
P. Cualquiera de nosotros puede encontrar a alguien que gane más que nosotros, por lo que, en última instancia, el dinero suele ser un factor de insatisfacción. Aun así, PAGAR Es una cuestión que hay que abordar. Recuerda que la remuneración puede adoptar dos formas. El salario en dólares rara vez tiene que ser superior, pero siempre debe ser competitivo. Normalmente, puedes encontrar información sobre los salarios habituales en la zona a través de tu cámara de comercio.
La otra forma de recompensa, aquella que nunca decepciona, se produce cuando se nos pide que aportemos nuestro talento único, además de nuestras habilidades profesionales. Todo el mundo tiene un don especial o una pasión: la música, la escritura, la organización, la decoración o cualquiera de otras cien cosas. Permitir que una persona aporte su pasión al lugar de trabajo es una forma estupenda de afianzar la lealtad. Una camarera me dijo una vez que pagaría a su jefe por la oportunidad de ayudar a mantener los jardines en perfecto estado: ¡le encantaba tanto la jardinería!
A. AGRADECER a tus empleados y díselo delante de todos. Pocas cosas estimulan tanto la productividad como un reconocimiento bien merecido y otorgado públicamente. Por desgracia, los directivos no suelen saber expresar bien el reconocimiento. “Buen trabajo” no es suficiente. Para que un reconocimiento impulse el comportamiento, debe dirigirse a una persona concreta por su nombre, entregarse en el momento oportuno, ser específico sobre el logro que se elogia y describir de forma vívida el resultado de dicho logro.
C. RETO ayudar a una persona a dar lo mejor de sí misma con un objetivo que sea exclusivo para ella, uno que le permita rendir a un nivel superior, aprender una nueva habilidad y desarrollarse bajo tu orientación. Refuerza estos objetivos mediante interacciones individuales frecuentes que mantengan al empleado en el buen camino.
T. TRUST Es lo más difícil de forjar entre dos personas y, al mismo tiempo, lo más fácil de perder. El mejor consejo que he recibido nunca sobre la confianza me lo dio un mentor que siempre me recordaba que: “Si un perro te trae un hueso, también te lo quitará”. Lo que quería decir es que nunca debería hablar con una persona sobre los hábitos de trabajo de otra: la persona con la que compartes confidencias se preguntará si tú estás haciendo lo mismo con respecto a sus hábitos de trabajo.
Recuerda que la mayoría de los empleados no dejan un trabajo, sino a un jefe. Una estrategia de retención eficaz empieza por un jefe que sepa cómo crear un IMPACTO.
