Nadie contrata a empleados pensando que vayan a fracasar. Contratamos a los mejores candidatos disponibles, convencidos de que tienen un gran potencial.
La mayoría de las veces acertamos. Pero a veces queda claro bastante pronto que un nuevo empleado no encaja en la empresa.
Luego están aquellos que hacen un gran trabajo durante meses o incluso años, hasta que su rendimiento empieza a decaer. El rendimiento puede verse afectado por muchas razones, algunas de ellas bastante comprensibles.
Sin embargo, en lo que respecta al liderazgo y al rendimiento de los empleados, hay que recordar el dicho: “quien se duerme, pierde”. Cuanto más tiempo se permita que el rendimiento de los empleados vaya a la baja, más difícil resultará volver a encarrilarlos. Los comportamientos problemáticos pueden convertirse rápidamente en hábitos, y los hábitos son difíciles de romper.
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Corrige desde el principio y con frecuencia
Aborda cualquier problema de rendimiento en cuanto lo detectes. “Hannah, ya te has retrasado un par de veces con las ensaladas; volvamos a tu ritmo habitual”.”
No le estás dando mucha importancia, pero le estás dejando claro al empleado que estás pendiente de él. A veces, eso es todo lo que hace falta.
Investiga más a fondo si el problema persiste
Y a veces no es así. Llévate a la empleada a un lado: “Hannah, ya te lo comenté la semana pasada, pero la situación no mejora. ¿Hay algo que te impida rendir al nivel habitual? ¿Cómo podemos solucionarlo?”.”
Es posible que te enteres de más de lo que te gustaría sobre los “problemas” del empleado. Pero escucha con atención y muestra empatía. De hecho, puede que haya algunos problemas en el lugar de trabajo que deban abordarse. Dicho esto, el problema es el rendimiento del empleado, no las razones que lo motivan. Deja claro que esperas que mejore.
Una nota sobre cómo gestionar a los millennials
Muchos directivos expresan su frustración por la forma en que los trabajadores más jóvenes reaccionan ante las críticas. No tengas miedo de mantener ’la conversación difícil“ con un millennial. Son capaces de aceptarla, sobre todo si la planteas en términos de tutoría y orientación. Sé muy directo a la hora de abordar los problemas de rendimiento que puedan obstaculizar su progreso.
Simplemente hazles saber cuándo hayan enderezado el rumbo. “Oye, Hannah, ya has vuelto a la normalidad. Gracias por hacer lo que había que hacer para que las ensaladas vuelvan a servirse a tiempo”.”
Organizar una intervención
Volver a encarrilar a los empleados después de haber ignorado su bajón durante demasiado tiempo resulta un poco más difícil. Pero se puede conseguir.
Lo que hace falta es una intervención. Llévate al empleado a un lugar apartado y ve al grano. Define claramente los comportamientos problemáticos y dile al empleado que la pelota está en su tejado: si soluciona el problema, no se volverá a mencionar nunca más… o, si no lo soluciona, te obligará a ti, como jefe, a hacer lo que te pagan por hacer. Depende totalmente del empleado.
Debes recordar esto
Si la idea de una intervención te intimida, ten en cuenta dos aspectos clave:
- Si crees que un problema es lo suficientemente grave como para justificar esa medida, el resto de tus compañeros de trabajo se preguntarán por qué no lo abordaste antes.
- La gente juzga tus dotes de liderazgo en función de cómo te desenvuelves con tus peores empleados, no de cómo gestionas a los mejores.
Aquí tienes otro punto a tener en cuenta: si corriges desde el principio y con frecuencia, nunca tendrás que preocuparte por tener que intervenir.
